Par François Badénès, Président Human Connect
L’acronyme RSE a désigné pendant longtemps la Responsabilité Sociale des Entreprises, notamment la dimension managériale du Développement Durable.
Après le « greenwashing » lié à l’affichage de certaines entreprises de leurs initiatives de développement durable rarement sincères et structurantes, le temps du « social Washing » semblait venu avec la RSE dans son sens premier.
De vraies initiatives se font jour néammoins avec la prise de conscience de l’importance du climat social, de redonner du sens au travail et à la motivation des salariés, pas seulement pour devenir une entreprise exemplaire sur le plan du management (ne rêvons pas) mais aussi tout simplement sur la base des études qui convergent toutes vers la nécessité de remettre l’humain et le salarié au cœur des enjeux pour gagner en productivité, en innovation, attirer et fidéliser les talents, retrouver de la créativité.
Depuis quelques mois maitenant, l’acronyme RSE désigne également, dans le petit monde des consultants 2.0, le Réseau Social d’Entreprise qui vient de plus en plus souvent enrichir les intranets pour faciliter le dialogue inter-salariés, capitaliser les connaissances, fluidfier les échanges pour lutter contre l’infobésité notamment générée par les usages abusifs de la messagerie électronique.
Revenir de vacances et ouvrir sa BAL de messagerie occupe largement les premiers jours du retour…vous voyez de quoi je parle ;-))
Pourquoi RSE² mon amour ?
Parce que si cet acronyme a deux significations différentes je trouve un lien évident entre les deux approches.
Le Réseau Social d’Entreprise et, plus généralement, ce que nous appelons désormais les technologies de la relation, ne font sens selon moi que si elles sont au service des collaborateurs pour favoriser l’intelligence collective, la socialisation interne, le partage, la capitalisation.
Au service d’une communication interne rénovée et d’un mode de management innovant, les outils collaboratifs orientés web 2.0 doivent aussi permettre d’interroger l’organisation, ses process, ses modes de travail, ce que les anglo-saxons appelent le design organisationnel.
Le lien est désormais complet entre des approches qui semblaient encore il y a peu désuètes comme la « conduite du changement », le « knowledge management » ou encore les « organisations apprenantes ».
Les entreprises peuvent et doivent avoir une ambition sociale et de nouveaux modes de management pour être performantes. Cela peut et doit s’appuyer notamment sur les usages innovants des SI dont le Réseau social d’entreprise est un bon exemple s’il est bien pensé, si le design et l’ergonomie sont au rendez-vous et si la traditionnelle volonté de contrôle « topdown » (verticale) laisse la place aux transversalités et aux potentiels d’innovation des salariés.
Ces démarches doivent etre accompagnées et outillées pour réussir : stratégie d’innovation participative, déploiement d’outils simples, souples et sexy (comme le laboratoire d’idées par exemple), sensibilisation des managers et exemplarité dans la démarche des tops managers (qu’il faudrait sensibiliser à ces enjeux dès les grandes écoles dont ils sortent la plupart du temps).
Révolution culturelle ? Oui sans doute. Et cela devient indispensable pour s’adapter et retrouver la souplesse et la créativité qui fait largement défaut dans le mode de management latin traditionnel.
La gabegie de process, de démarches qualités et certications diverses pilotées par des ingénieurs aux visions normatives épuise le middle management, génère plus de coûts que de bénéfices et engendre une perte de sens global pour les salariés.
Le côut social est énorme et personne ne se risque à faire des calculs de ROI rééls sur les démarches trop lourdes mises en œuvre en occultant volontairement la variable humaine (motivation, communication relationnelle etc.).
Nous le vivons au quotidien avec nos clients qui nous demandent de les aider à intégrer des méthodes agiles et souples pour simplifier les échanges, manager plus efficacement les projets et les équipes après s’etre épuisé sur des démarches ISO, Lean6Sigma ou CMMI…
Ces méthodes en elles mêmes ne sont pas mauvaises et amènent souvent de bonnes questions sur l’organisation, mais la façon dont elles sont pilotées et les « livrables » auxquels elles aboutissent (process, reporting, normes, réuniuonites) ne permettent plus aux organisations de s’adapter et de motiver.
De la meme façon que je militais dans un article précédent pour une vision rénovée du ROI intégrant le Retour sur Innovation et le Retour sur Idée, le lien entre les 2 significations RSE me semble aujourd’hui indispensable à faire pour rénover le management et le dialogue social
Au-delà des modes de vocabulaire et des jargons de consultants experts, tout cela revient finalement à du bon sens :
Motiver les collaborateurs,
Intégrer les usages innovants du media web pour plus d’efficacité et de partage,
Redonner de l’agilité aux organisations sclérosées par le normatif des approches tradionnelles en proposant des choses simples et qui font sens.
Nous sommes particulièrement fiers d’accompagner sur ce chemin plusieurs grandes entreprises comme la SNCF, Orange ou encore Rhodia qui au travers de leur ambition d’innovation participative ne décrètent pas la conduite du changement mais la mettent en œuvre concrètement par des dispositifs complets qui mixent conseil, formation-sensibilisation et outils ad-hoc. Nous les ferons bientôt témoigner sur leurs retours d’expérience.
Des PME comme La Mie Caline y trouvent également des bénéfices immédiats car leur taille permet d’être encore plus réactives pour s’adapter et évoluer.
L’approche gloable RSE et l’outil RSE contribueront demain à faire les entreprises gagnantes qui sauront attirer et conserver les talents et s’adapter à un environnement de plus en plus mouvant.
Une fois encore, redonner du sens et remettre l’humain au cœur des enjeux doit guider les démarches d’innovation dans une vision transversale et managériale sincère et résolue.
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